Entsendung von Arbeitnehmern in Deutschland und der Mindestlohn

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Die Grundsätze des Schutzes der Rechte und Vorrechte von Arbeitnehmern, die außerhalb ihres Heimatlandes arbeiten, wurden durch die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen eingeführt (Gesetzblatt UE.L.1997.18. 1 vom 21.01.1997). Welche Bedingungen müssen für die Entsendung von Arbeitnehmern in ein anderes Land erfüllt sein?

Richtlinie 96/71/EG als Garantie für den Mindestlohn von ins Ausland entsandten Arbeitnehmern

Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz außerhalb Polens haben, sollten Arbeits- und Lohnbedingungen erhalten, die nicht schlechter sind als die in dem Land, in dem sie arbeiten. Dann sollten die Entlohnungsbedingungen mindestens den grundlegenden Standards entsprechen, die in den allgemein geltenden Gesetzen eines bestimmten Landes und in den arbeitsrechtlichen Bestimmungen einer bestimmten Branche festgelegt sind. Es sei darauf hingewiesen, dass die im Aufnahmeland weiterhin geltenden zwingenden Mindestschutzbestimmungen die Anwendung günstigerer Beschäftigungsbedingungen für Arbeitnehmer nicht verhindern sollten (Punkt 17 der Einführung der Richtlinie 96/71/EG).

Gemäß Art.3 Sek. 1 der obigen Richtlinie „Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass sie ungeachtet des auf das Arbeitsverhältnis der Unternehmen anwendbaren Rechts den in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen garantieren, die die folgenden Angelegenheiten betreffen, die in dem Mitgliedstaat, in dem die Arbeit ausgeübt wird, gelten: bestimmt durch:

  • Gesetze, Verordnungen oder Verwaltungsvorschriften und/oder

  • allgemein anerkannte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne von Abs. 8, soweit sie die im Anhang aufgeführten Tätigkeiten betreffen:

  • Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;
  • Mindestdauer des bezahlten Jahresurlaubs;
  • Mindestlohnsätze, einschließlich Überstundensätze – dieser Abschnitt gilt nicht für ergänzende betriebliche Altersversorgungssysteme;
  • Bedingungen für die Einstellung von Arbeitnehmern, insbesondere durch Zeitarbeitsfirmen;
  • Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz;
  • Schutzmaßnahmen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen von Schwangeren oder Frauen unmittelbar nach der Geburt eines Kindes, von Kindern und Jugendlichen;
  • Gleichbehandlung von Männern und Frauen und andere Bestimmungen zur Nichtdiskriminierung“.

Es sei darauf hingewiesen, dass der Begriff des Mindestlohns nach der oben genannten Richtlinie durch das nationale Recht oder durch die Praxis des Mitgliedstaats, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird, definiert werden sollte. Es sei daran erinnert, dass der Mindestlohn keine Zulagen umfassen sollte, die als Erstattung tatsächlich entstandener Aufwendungen durch die Entsendung gezahlt werden, wie Reise-, Verpflegungs- und Übernachtungskosten (Artikel 3 Absatz 7 der Richtlinie 96/71/EG).

Artikel 3 der oben genannten Richtlinie sieht grundsätzlich die freie Rechtswahl der Parteien vor; mangels Wahlmöglichkeit gem. 6 Sek. 2 für den Vertrag gilt das Recht des Staates, in dem der vertragserfüllende Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet, auch wenn er vorübergehend in ein anderes Land entsandt wird oder wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Land ausübt - nach dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, der einen Arbeitnehmer beschäftigt, es sei denn, es ergibt sich aus allen Umständen, dass der Vertrag engere Bindungen zu einem anderen Staat hat und in einem solchen Fall das Recht dieses anderen Staates anwendbar ist (Punkt 8 der die Einführung in die Richtlinie 96/71/EG).

Gemäß Art. 6 Sek. 1 dieser Richtlinie darf die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der durch die zwingenden Bestimmungen gewährleistet wäre, die ohne Rechtswahl gelten würden (Punkt 9 der Einführung der Richtlinie 96/71/EG). .

Wann kann vom Mindestlohn abgewichen werden?

Die obige Richtlinie lässt eine gewisse Flexibilität bei der Anwendung der Bestimmungen über den Mindestlohn und den bezahlten Mindestjahresurlaub zu. Wenn die Entsendungszeit einen Monat nicht überschreitet, können die Mitgliedstaaten unter bestimmten Bedingungen von den Bestimmungen über den Mindestlohn abweichen oder Ausnahmeregelungen durch Tarifverträge vorsehen. Auch bei geringfügigen Arbeiten können die Mitgliedstaaten von den Bestimmungen über den Mindestlohnsatz und die Mindestdauer des bezahlten Jahresurlaubs (Absatz 16 der Einführung der Richtlinie 96/71/EG) abweichen.

Es ist darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten in ihren internen Regelungen festlegen können, dass der Mindestlohn bei der Erstmontage oder Erstinstallation von Produkten zur Lieferung von Produkten, die auf ihren Betriebsgeländen entsandt werden, nicht in den Mindestlohn eingerechnet werden muss Vertragsbestandteil, die zur Inbetriebnahme der gelieferten Produkte erforderlich sind und von Fach- oder Facharbeitern des Lieferunternehmens ausgeführt werden, gelten die Bestimmungen über Mindestlohn, Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten nicht, wenn der Entsendezeitraum nicht eingehalten wird acht Tage nicht überschreiten. Diese Bestimmung gilt nicht für Tätigkeiten im Bereich der Bauarbeiten, die im Anhang dieser Richtlinie aufgeführt sind (Artikel 3 Absatz 2 der Richtlinie 96/71/EG).

Es ist anzumerken, dass die vorstehenden Regelungen über die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung von Personen, die außerhalb Polens entsandt werden, nicht für Personen auf Dienstreisen, kürzere Entsendungen von Arbeitnehmern oder für Personen gelten, die aufgrund zivilrechtlicher Beziehungen Aufträge ausführen ( sofern sie nicht während ihrer Entsendung tätig sind, werden sie gemäß den in diesem Land geltenden Vorschriften als Arbeitnehmer behandelt).

Daher sollten langfristige Entsendungen von Arbeitnehmern außerhalb Polens gemäß dieser Richtlinie auf der Grundlage einer Abordnung mit dem im Vertrag vorgesehenen Wechsel des Arbeitsortes erfolgen.

Beispiel 1.

Ein dienstvertraglich beschäftigter Arbeitnehmer fährt übrigens für 2-3 Tage im Jahr auf Dienstreise nach Deutschland. Dann sollte der Arbeitgeber die Bestimmungen über die Entsendung gemäß dem polnischen Arbeitsgesetzbuch anwenden. Für den Fall, dass ein aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigter Arbeitnehmer in einer Zweigniederlassung des Unternehmens arbeitet, z. Daher sollte das Entgelt dieses Arbeitnehmers nicht niedriger sein als der Mindestlohn des ins Ausland entsandten Arbeitnehmers.

Delegationen von Mitarbeitern und unterschiedliche Vergütungssätze im Vertrag

Nach der Rechtsprechung sind Bestimmungen in Arbeitsverträgen von Arbeitnehmern, die in Polen und im Ausland tätig sind, für zwei unterschiedliche Vergütungssätze zulässig. Im Vertrag kann der Arbeitgeber einen Betrag für die in Polen geleistete Arbeit und einen anderen Betrag für die im Ausland geleistete Arbeit eintragen. Dann erhält der Arbeitnehmer zum angegebenen Zeitpunkt eine dem Arbeitsort entsprechende Vergütung.

Beispiel 2.

Der Arbeitnehmer war aufgrund eines Arbeitsvertrages in Polen und Deutschland beschäftigt. Der Arbeitgeber hat in seinem Arbeitsvertrag je nach Arbeitsort zwei Entgeltsätze festgelegt. Für die Arbeit in Polen wurde dem Arbeitnehmer ein Bruttoentgelt von 6.000 PLN geschuldet, während für die Arbeit in Deutschland das monatliche Entgelt 10.000 PLN brutto betrug. Der Mitarbeiter arbeitete jeden Monat in Polen und Deutschland. Daher sollte die Berechnung des monatlichen Arbeitsentgelts in Übereinstimmung mit dem geleisteten Arbeitszeitplan zusammen mit den geleisteten Überstunden (sofern vorhanden) erfolgen. Bei Überstunden berechnen wir die Überstunden getrennt vom Arbeitsentgelt in beiden Ländern, dividieren die Höhe des Arbeitsentgelts in Polen durch die Anzahl der getrennt zu leistenden Stunden, dann wird das erhaltene Ergebnis mit der Anzahl der Überstunden multipliziert und analog dividieren wir das in Deutschland erhaltene Entgelt durch die Zahl der zu leistenden Stunden und multiplizieren dann das Ergebnis mit der Zahl der Überstunden.

Es sei daran erinnert, dass ein Teil des Arbeitsentgelts von Arbeitnehmern, die in Deutschland (oder in einem anderen EU-Land) von polnischen Unternehmern beschäftigt sind, in Form eines für Dienstreisen nach Deutschland gezahlten Tagegelds pro Aufenthaltstag nicht in die Beitragsgrundlage einbezogen werden sollte .

Deutsche Regelungen zur Arbeitnehmerentsendung

Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer nach Deutschland entsendet, sollte die grundlegenden Arbeits- und Entgeltbedingungen einhalten, die im deutschen Arbeitnehmerentsendegesetz geregelt sind. Dieses Gesetz setzt die Bestimmungen der oben genannten Richtlinie 96/71/EG um und enthält Mindestbestimmungen zur Entlohnung entsandter Arbeitnehmer.

Vor diesem Hintergrund sollte der polnische Arbeitgeber den Regelungen zu Mindestlohn, Überstundenvergütung, bezahltem Jahresurlaub, Arbeits- und Ruhezeiten, Schutz der Arbeitsbedingungen und Entlohnung für Schwangere besondere Aufmerksamkeit schenken. Es sei darauf hingewiesen, dass die entsandten Arbeitnehmer, die im Baugewerbe tätig sind, deutschen Tarifverträgen unterliegen können, die für andere Arbeitgeber aus den Ländern der Europäischen Union bindend werden. Daher müssen auch den entsandten Arbeitnehmern allfällige zusätzliche Vergütungsbestandteile ausbezahlt werden, die in den Zusatzbestimmungen vorgesehen sind.

Mindestlohn und die Wahl des polnischen Rechts

Gemäß den Bestimmungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes beträgt der Mindestlohn für jeden Arbeitnehmer ab dem 01.01.2017 8,84 Euro brutto pro Stunde. Daher sollten Arbeitnehmer, die aus anderen EU-Staaten nach Deutschland entsandt werden, nicht unter dem angegebenen Mindestlohn entlohnt werden. Ein Arbeitnehmer, der bei einem polnischen Arbeitgeber beschäftigt ist und in Deutschland eine Arbeit verrichtet, sollte den im oben genannten Gesetz festgelegten Mindestlohn erhalten. Anzumerken ist, dass auch bei der Wahl des polnischen Rechts für einen in Deutschland tätigen Arbeitnehmer die deutschen Bestimmungen zum Mindestlohn sowie die deutschen Branchenvorschriften (z. die andere Prämien zur Vergütung vorsehen. Die dem Arbeitnehmer pauschal gezahlten Tagegelder sind im Mindestlohn eines in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmers enthalten, sofern es sich nicht um eine Erstattung der tatsächlich entstandenen Kosten handelt. Zur Berechnung des Gehalts eines in Deutschland entsandten Arbeitnehmers wird die Anzahl der in Deutschland geleisteten Arbeitsstunden mit dem Mindeststundenlohn multipliziert.

Beispiel 3.

Im November 2017 hat der Arbeitnehmer 60 Stunden in Deutschland gearbeitet, was wir mit dem Betrag von 8,84 Euro multiplizieren, was 530,04 Euro des Arbeitnehmerentgelts für die Arbeit in Deutschland entspricht. Das Gehalt kann um angemessene Gehaltszulagen nach der deutschen Gewerbeordnung erhöht werden.

Beispiel 4.

Ein polnischer Unternehmer entsandte Arbeiter für 5 Monate zur Ausführung von Bauarbeiten nach Deutschland. Bauarbeiter in Deutschland erhalten Zulagen, die im polnischen Arbeitsgesetzbuch nach den deutschen Bauvorschriften nicht vorgesehen sind. Daher sollte ein Unternehmer aus Polen trotz der Wahl des polnischen Rechts beim Abschluss eines Arbeitsvertrags den entsandten Arbeitnehmern den deutschen Mindestlohn zusammen mit branchenspezifischen Zuschlägen nach deutschem Recht zahlen.

Erwähnenswert ist, dass Arbeitnehmer, die nach Deutschland entsandt werden, einen Gehaltszuschlag erhalten sollten, wenn dieser unter dem deutschen Mindestlohn liegt. Der Mindestlohn sollte unabhängig von der Staatsangehörigkeit oder der Mindestarbeitszeit des entsandten Arbeitnehmers gezahlt werden.

Es sei daran erinnert, dass der Mindestlohn Folgendes nicht umfassen sollte: Nachtarbeitszulage, Zulage für harte Arbeitsbedingungen, Überstundenzulage und Dispositionszulage.

Abschließend gehen die arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Deutschland, in die der entsandte Arbeitnehmer aus Polen entsandt wurde, den Bestimmungen des polnischen Arbeitsgesetzbuches vor, es sei denn, die polnischen Arbeits- und Lohnbedingungen sind für den Arbeitnehmer günstiger. Der Mindestlohn für Arbeit in Deutschland beträgt 8,84 Euro brutto pro Stunde. Alle zusätzlichen Vergütungsbestandteile, die in den deutschen Vorschriften in einer bestimmten Branche vorgesehen sind, sollten dem entsandten Arbeitnehmer vom polnischen Arbeitgeber gezahlt werden. Es sei darauf hingewiesen, dass der Schutz eines nach Deutschland entsandten Arbeitnehmers trotz der Tatsache, dass der Vertrag in polnischer Sprache abgefasst ist, dem geltenden deutschen Arbeitsrecht entsprechen sollte. Erwähnenswert ist, dass polnische Arbeitnehmer, die nach Deutschland entsandt werden, bei Ansprüchen auf Zahlung des Mindestlohns Ansprüche gegen den polnischen Arbeitgeber vor deutschen Arbeitsgerichten geltend machen können.