Vertragsstrafen im Arbeitsrecht – sind sie zulässig?

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Die Vertragsstrafe ist eine zivilrechtliche Institution, die darin besteht, im Vertrag festzulegen, dass Schäden, die aus der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung des Vertrages resultieren, durch Zahlung eines bestimmten Betrages ersetzt werden. Das Arbeitsrecht ist ein spezifischer und eigenständiger Zweig des Zivilrechts. Das Arbeitsgesetzbuch in Art. 300 sieht jedoch vor, dass in Angelegenheiten, die nicht durch die Vorschriften des Arbeitsrechts geregelt sind, auf das Arbeitsverhältnis die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches Anwendung finden, soweit sie den Grundsätzen des Arbeitsrechts nicht entgegenstehen. Es stellt sich daher die Frage, ob dieser Verweis die Verhängung von Vertragsstrafen einschließt?

Vertragsstrafen im Arbeitsrecht

Vertragsstrafen stehen dem Gläubiger unabhängig von der Höhe des erlittenen Schadens in der im Vertrag festgelegten Pauschale zu. In der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs wird auch argumentiert, dass der Nachweis des Schuldners, dass der Gläubiger den Schaden nicht erlitten hat, ihn nicht von der Verpflichtung zur Zahlung der Vertragsstrafe entbindet [Beschluss der Zusammensetzung der sieben Richter des Obersten Gerichtshofs - Zivilkammer - Rechtsverordnung vom 6. November 2003, III CZP 61 / 03].

Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Schadensersatz, der über die im Vertrag genannte Summe hinausgeht. Es ist jedoch möglich, das Gericht auf Herabsetzung der Vertragsstrafe zu ersuchen, wenn die Verpflichtung weitgehend erfüllt ist oder die dem Schuldner auferlegte Vertragsstrafe grob überhöht ist.

Grundsatz der beschränkten Arbeitnehmerhaftung

Vertragsstrafen werfen aufgrund der Ausgestaltung der Einrichtung erhebliche Zweifel und die Möglichkeit ihrer arbeitsrechtlichen Anwendung auf. Der oben erwähnte Verweis auf das Bürgerliche Gesetzbuch lässt solche Behandlungen zu, schränkt aber gleichzeitig die Freiheit von Arbeitsverträgen ein, wodurch die Einhaltung der Grundsätze des Arbeitsrechts erforderlich wird.

Einer der wichtigsten Grundsätze des Arbeitsrechts ist der Grundsatz der Arbeitnehmerprivilegien. Gemäß Art. 18 § 1 Arbeitsgesetzbuch dürfen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes. Das Prinzip der Vertragsfreiheit wird natürlich verwendet, um die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gestalten, aber seine Einschränkung besteht in diesem Fall darin, dass die den Arbeitnehmer betreffenden Regelungen nicht ungünstiger gestaltet werden können als die vom Arbeitnehmer garantierten Gesetz.

Dagegen ist die Arbeitnehmerhaftung in den arbeitsrechtlichen Bestimmungen detailliert geregelt, daher ist es nicht hinnehmbar, diese Regelungen durch die Einführung von Vertragsstrafen zu umgehen. Es liegt auf der Hand, dass eine solche Ausgestaltung der Arbeitnehmerverantwortung ungünstiger wäre als die allgemeinen Grundsätze. Beschließt der Arbeitgeber jedoch, die Haftung des Arbeitnehmers durch die Einführung von Vertragsstrafen abzuändern, sind diese Bestimmungen gesetzwidrig unwirksam und werden automatisch durch entsprechende arbeitsrechtliche Bestimmungen ersetzt.

Vertragsstrafen zugunsten des Arbeitnehmers

Es ist jedoch anzumerken, dass die privilegierte Stellung des Arbeitnehmers nicht immer gefährdet ist, wenn die Einrichtung von Vertragsstrafen in den Arbeitsvertrag eingeführt wird. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber bei Verstößen gegen die Vertragsbestimmungen zur Zahlung der Pauschale verpflichtet ist. Der Oberste Gerichtshof wies darauf hin: „(...) im Lichte von Art. 300 des Arbeitsgesetzbuches, das die Zulässigkeit einer sachgerechten Anwendung der Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches von deren Widersprüchlichkeit mit den Grundsätzen des Arbeitsrechts abhängig macht, den Vorbehalt einer Vertragsstrafe für den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber gegen die Vertragsbedingungen verstößt, nicht gegen die Grundsätze des Arbeitsrechts verstößt. Sie fällt insbesondere in die Grenzen des Grundsatzes der Vertragsfreiheit (Art. 3531 BGB), der nicht eingeschränkt wird, wie bei vertraglichen Vorbehalten, die zu Lasten des Arbeitsrechts abweichen Arbeitnehmer (vgl. Art. 18 Abs. 1 und 2 ArbGB) " [Urteil des Obersten Gerichtshofs - Kammer für Arbeiter, Sozialversicherung und öffentliche Angelegenheiten vom 8. November 2012, II PK 103/12].

Vertragsstrafen im Vorarbeitsvertrag

Der vorläufige Arbeitsvertrag ist trotz seiner häufigen Anwendung in der Praxis im Arbeitsgesetzbuch nicht geregelt. Die Rechtsprechung erkennt jedoch ihre Zulässigkeit an und weist auf die Notwendigkeit hin, die einschlägigen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches auf die Grundsätze seines Abschlusses im Rahmen der Bezugnahme in Art. 300 des Arbeitsgesetzbuches [Beschluss des Obersten Gerichtshofs vom 21. Juni 1972, III PZP 13/72, OSNC Nr. 11/1972, Pos. 201].

Grundlage für den Abschluss des Vorvertrages ist daher Art. 389 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Im Gegenzug Art. 390 des Bürgerlichen Gesetzbuches verweist auf die Wirkungen des Abschlusses eines solchen Vertrages und weist darauf hin, dass die andere Partei, wenn die zum Abschluss des versprochenen Vertrages verpflichtete Partei sich dem Abschluss entzieht, den Ersatz des Schadens verlangen kann, den sie durch den Abschluss des zugesagten Vertrages erlitten hat . Es wird anerkannt, dass die Parteien des Vorvertrages diese Schadensersatzhaftung abweichend regeln können, auch durch die Bestimmung einer Vertragsstrafe.

Wettbewerbsverbot

Ein Wettbewerbsverbot gilt als eng mit dem Arbeitsverhältnis verbunden. Eine Wettbewerbsklausel, die meist Bestandteil eines Arbeitsvertrags ist, ist im Arbeitsgesetzbuch geregelt. Der Oberste Gerichtshof weist jedoch darauf hin, dass: „(...) gemäß Art. 483 BGB ist es zulässig, eine Vertragsstrafe in die Wettbewerbsklausel aufzunehmen. So kann der Ersatz des Schadens, der sich aus der Nichterfüllung der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Unterlassung der Wettbewerbstätigkeit (Immaterieller Verpflichtung) ergibt, in Form einer Vertragsstrafe erfolgen. Die korrekte Anwendung dieser Bestimmung bedeutet zunächst, dass ihr Betrag nach den Grundsätzen des Arbeitsrechts, insbesondere des Risikos des Arbeitgebers und der beschränkten Haftung des Arbeitnehmers, begrenzt werden muss "[Urteil des Obersten Gerichtshofs - Kammer der Arbeit, Sozialversicherung und öffentliche Angelegenheiten vom 5. April 2005, ., I PK 196/04].

Dabei ist zu beachten, dass eine Vertragsstrafe nur für den Fall eines nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltenden Wettbewerbsverbots reserviert werden kann. Denn: „Durch den Abschluss eines Wettbewerbsverbots während des Arbeitsverhältnisses (Art. 1011 ArbGB) entsteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, jede zum Arbeitgeber konkurrierende Tätigkeit auszuüben und Arbeiten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu verrichten, gedeckt durch des Arbeitsverhältnisses oder auf einer anderen Grundlage für das Unternehmen, das diese Tätigkeit ausübt. Für die Verletzung dieser Pflicht haftet der Arbeitnehmer nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches. Gemäß Art. § 1011 § 2 ZPO kann ein Arbeitgeber, der durch einen Verstoß eines Arbeitnehmers gegen das Wettbewerbsverbot einen Schaden erlitten hat, seine Entschädigung nach den Bestimmungen des ersten Kapitels, des fünften Kapitels, d. h. gemäß Art. Kunst. 114 - 122 KP “[Urteil des Obersten Gerichts – Kammer für Arbeiter, Sozialversicherung und öffentliche Angelegenheiten vom 10.10.2003, I PK 528/02]. In diesem Fall gilt daher der Leistungsgrundsatz und die Haftung kann nicht zu strengeren Bedingungen als den im Arbeitsgesetzbuch geltenden eingeführt werden.

Aus ähnlichen Gründen kann im Vertrag keine Vertragsstrafe vereinbart werden, die den Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet.

Ein wichtiger Punkt ist auch die Höhe der im Wettbewerbsverbot vereinbarten Vertragsstrafe. Der Oberste Gerichtshof urteilte in dieser Angelegenheit und wies darauf hin: „Ihre Höhe sollte nach den Grundsätzen des Arbeitsrechts angepasst werden, insbesondere nach dem Risiko des Arbeitgebers und der beschränkten materiellen Haftung des Arbeitnehmers“ [Urteil des Obersten Gerichtshofs - Arbeiterkammer , Soziale Sicherheit und öffentliche Angelegenheiten vom 27. Januar 2004 ., I PK 222/03]. Somit darf die Höhe der Vertragsstrafe nicht grob von der dem Arbeitnehmer für die Einhaltung der Wettbewerbsklausel vorbehaltenen Vergütung abweichen.

Als Arbeitgeber sollten wir daher bedenken, dass die Einführung einer für uns günstigen Vertragsstrafe in arbeitsrechtliche Verträge grundsätzlich nicht akzeptabel ist. Ausnahmen von dieser Regel lässt der Oberste Gerichtshof jedoch in Bezug auf das Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Vorarbeitsvertrags zu. Gleichzeitig bedeutet die bloße Zulässigkeit der Festsetzung einer Sanktion keine Freiheit bei der Festlegung ihrer Höhe.