Eine jugendliche schwangere Arbeitnehmerin und Arbeitsschutz

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Die Bestimmungen zum Schutz schwangerer Frauen gelten für alle Frauen, also auch für junge Arbeitnehmerinnen. Das Arbeitsgesetzbuch regelt die Beschäftigung von Frauen, insbesondere in Abschnitt VIII – Arbeitnehmerrechte im Zusammenhang mit der Elternschaft. Welche Rechte hat eine junge schwangere Arbeitnehmerin?

Es sei daran erinnert, dass gemäß Art. 177 des Arbeitsgesetzbuches „Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft sowie während des Mutterschaftsurlaubs nicht kündigen oder kündigen, es sei denn, es liegen Gründe vor, die eine fristlose Kündigung durch sein Verschulden rechtfertigen und die die Arbeitnehmerin vertretende Gewerkschaft der Kündigung zugestimmt hat . Die vorstehende Bestimmung gilt nicht für einen Arbeitnehmer in einer Probezeit von höchstens einem Monat. Ein befristeter Arbeitsvertrag oder eine Probezeit von mehr als einem Monat, die nach dem dritten Schwangerschaftsmonat beendet würde, wird bis zum Tag der Entbindung verlängert. Die Bestimmung gilt nicht für einen befristeten Arbeitsvertrag, der geschlossen wird, um einen Arbeitnehmer während seiner berechtigten Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu ersetzen..

So schützt das Arbeitsgesetzbuch Frauen, die schwanger werden und mit einem befristeten Arbeitsvertrag oder für eine Probezeit von mehr als einem Monat beschäftigt sind. Dann endet der Vertrag nicht nach dem dritten Schwangerschaftsmonat und die Arbeitnehmerin ist mindestens bis zum Tag der Entbindung beschäftigt. Es ist erwähnenswert, dass die Frau in diesem Fall keinen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub hat. Sie hat jedoch Anspruch auf Mutterschaftsgeld.

Der Beschäftigungsschutz für Schwangere gilt für alle Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitnehmerin aufgrund unterschiedlicher Verträge mit unterschiedlichen Arbeitgebern je nach Vertragsart mit einem bestimmten Arbeitgeber eine Arbeit verrichtet.

Es sei daran erinnert, dass eine jugendliche Arbeitnehmerin im gleichen Umfang Anspruch auf Mutterschaftsurlaub hat wie eine erwachsene Frau. Kann Mutterschaftsurlaub und Mutterschaftsgeld in Anspruch nehmen.

Vertrag mit einem jungen Mitarbeiter abgeschlossen

Zur Vorbereitung auf einen Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber mit einem jungen Arbeitnehmer einen befristeten und unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen. Für den Fall, dass ein junger Arbeitnehmer eine Lehrstelle ausbildet, wird der Vertrag in der Regel befristet. Daher sollten in der oben genannten Situation die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs über befristete Arbeitsverträge angewendet werden.

Es sei darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs auf eine jugendliche Arbeitnehmerin angewendet werden sollten, die schwanger wird. Daher ist gemäß dem oben genannten Art. Nach § 177 § 3 ArbGB verlängert sich der mit einer jugendlichen Arbeitnehmerin geschlossene Ausbildungsvertrag bis zum Tag der Entbindung, wenn die Kündigungsfrist nach dem dritten Schwangerschaftsmonat fallen würde. Somit ist eine junge schwangere Arbeitnehmerin bis zum Tag der Entbindung vor einer Kündigung des Arbeitsvertrags geschützt. Es sei daran erinnert, dass sie nach diesem Zeitraum keinen Mutterschaftsurlaub nehmen kann. Andererseits kann ein erwerbstätiger Jugendlicher den Anspruch auf Mutterschaftsgeld der ZUS nach Art. 30 Sekunden. 4 des Gesetzes über Geldleistungen der Sozialversicherung bei Krankheit und Mutterschaft.

Beispiel 1.

Eine junge Arbeiterin, die als Assistentin in der Filiale beschäftigt war, hatte einen befristeten Vertrag bis zum 31. Dezember 2017. Anfang November 2017 stellte sich heraus, dass sie schwanger war und die Geburt war für den 18. Juli 2018 geplant. ihr Vertrag verlängert sich bis zum Liefertermin, wird jedoch nicht auf unbestimmte Zeit geschlossen. 

Im Falle des Abschlusses eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit einer jugendlichen Arbeitnehmerin wird diese geschützt und eine Kündigung des Arbeitsvertrags ist nur in den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Ausnahmefällen zulässig. Daher ist nach Art. 177 § 4 des Arbeitsgesetzbuches „Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubs nur im Falle der Insolvenzerklärung oder Liquidation des Arbeitgebers kündigen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigungsfrist des Arbeitsvertrags mit der den Arbeitnehmer vertretenden Gewerkschaftsorganisation zu vereinbaren. Im Falle der Unfähigkeit, während dieser Zeit einer anderen Beschäftigung nachzugehen, haben die Arbeitnehmer Anspruch auf Leistungen, die in gesonderten Bestimmungen aufgeführt sind. Der Zeitraum des Bezugs dieser Leistungen wird in die Beschäftigungszeit eingerechnet, von der die Rechte des Arbeitnehmers abhängen.

Schwangere jugendliche Arbeitnehmerin - Arbeitsschutz

Es lohnt sich, den Beschluss des Obersten Gerichtshofs vom 30. Mai 1979, Aktenzeichen I PZP 11/79, zu zitieren: „Der Schutz nach Art. 177 § 1 des Arbeitsgesetzbuches gilt für jedes Arbeitsverhältnis einer schwangeren Frau“.

Somit ist eine junge schwangere Arbeitnehmerin genauso geschützt wie eine erwachsene Frau. Insbesondere kann der Arbeitgeber den Vertrag nicht kündigen oder kündigen. Wird das Gehalt jedoch aufgrund einer Reduzierung der Vollzeitstelle oder eines Wechsels auf eine andere Stelle gekürzt, sollte der Arbeitgeber dem jugendlichen Arbeitnehmer eine Ausgleichszulage zahlen.

Beispiel 2.

Ein junger Arbeitnehmer, der als Friseur beschäftigt war, hatte einen unbefristeten Vertrag. Während ihrer Beschäftigung stellte sie dem Arbeitgeber eine Schwangerschaftsbescheinigung aus. Der Arbeitgeber beschloss, ihre Arbeits- und Lohnbedingungen so zu ändern, dass sie ihre Vollzeitstelle bei gleichem Gehalt auf 1/8 reduzierte. Die vorstehende Entscheidung des Arbeitgebers ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer eine Ausgleichszulage erhält.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einer jugendlichen schwangeren Arbeitnehmerin ist nur im Falle der Insolvenzerklärung oder Liquidation des Arbeitgebers oder bei grober Verletzung von Arbeitnehmerpflichten zulässig, die den Grund für die disziplinarrechtliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses darstellen (Artikel 52 des Arbeitsgesetzbuches).

Beispiel 3.

Ein im Unternehmen als Verwaltungs- und Bürohilfskraft beschäftigter junger Arbeitnehmer war auf unbestimmte Zeit befristet beschäftigt. Während ihrer Beschäftigung teilte sie dem Arbeitgeber mit, dass sie schwanger sei. Die Arbeitgeberin änderte ihre Arbeitsbedingungen und verkürzte die Arbeitszeit unter Beibehaltung des aktuellen Gehalts. Nach diesem Ereignis stellte sich heraus, dass die junge Arbeiterin zahlreiche Diebstähle des Eigentums ihres Arbeitgebers begangen hatte, was sorgfältig dokumentiert wurde. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Vertrag mit dem Arbeitnehmer im Rahmen eines Disziplinarverfahrens gemäß Art. 52 des Arbeitsgesetzbuches zusammen mit den genauen Kündigungsgründen.

Somit gilt das Kündigungsverbot für junge Schwangere auch für das Kündigungsverbot von Arbeits- und Entgeltbedingungen. Es ist erwähnenswert, dass eine junge schwangere Arbeitnehmerin auch während des Mutterschaftsurlaubs geschützt ist. Es sollte hinzugefügt werden, dass eine Ausnahme hiervon die Situation ist, in der sich ein Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten umorganisiert, die Struktur ändert und den Arbeitsplatz auflöst. Dann sollte der Arbeitgeber ihr nach Möglichkeit eine andere Stelle anbieten. Es ist jedoch erwähnenswert, dass im Falle einer Gehaltskürzung einer jugendlichen Arbeitnehmerin infolge der Beendigung ihrer Arbeitsbedingungen und ihres Entgelts diese eine Ausgleichszulage erhalten sollte, die nach dem Arbeitsgesetzbuch und der Gesetz vom 13. März 2003 bis zum Ablauf des Zeitraums, in dem sie unter besonderen Schutz fällt, über die besonderen Regelungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern aus nicht arbeitnehmerbezogenen Gründen.

Bei der Beschäftigung eines jungen Arbeitnehmers unter besonders erschwerten oder gesundheitsschädlichen Bedingungen sollte der Arbeitgeber seine Arbeitsbedingungen gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs ändern und eine andere Stelle oder eine verkürzte Arbeitszeit vorschlagen. Wenn es nicht möglich ist, schädliche Arbeitsbedingungen zu beseitigen, sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmern einen anderen Arbeitsplatz mit einer Vergütung auf dem aktuellen Niveau anbieten. Gemäß Art. 179 § 2 des Arbeitsgesetzbuches „Ist eine Anpassung der Arbeitsbedingungen in der jetzigen Position oder eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht möglich oder sinnlos, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen und, falls dies nicht möglich ist, den Arbeitnehmer von der Leistungspflicht zu befreien für die notwendige Zeit. Für den Arbeitgeber gilt die vorstehende Regelung entsprechend für den Fall, dass sich aus einem ärztlichen Attest gesundheitliche Kontraindikationen für eine schwangere oder stillende Arbeitnehmerin zur Ausübung der bisherigen Arbeit ergeben. Es sollte hinzugefügt werden, dass der Arbeitgeber eine junge schwangere Arbeitnehmerin nicht für Arbeiten beschäftigen sollte, die das Tragen von Lasten, Nachtarbeit oder Überstunden erfordern.

Abschließend sei darauf hingewiesen, dass für eine junge Schwangere die gleichen Regelungen des Arbeitsgesetzbuches und andere Regelungen gelten wie für erwachsene Arbeitnehmerinnen. Der Schutz schwangerer Frauen gilt auch für junge Arbeitnehmerinnen. Abgesehen von den im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Ausnahmen ist es verboten, den Arbeitsvertrag zu kündigen, die Arbeits- und Lohnbedingungen zu kündigen, Nachtarbeit und Überstunden sind verboten. Ein befristeter Arbeitsvertrag, dessen Laufzeit nach dem dritten Schwangerschaftsmonat endet, wird bis zum Tag der Entbindung verlängert. Eine jugendliche schwangere Arbeitnehmerin hat bei einer Verkürzung der Arbeitszeit Anspruch auf einen Ausgleichszuschlag zum Arbeitsentgelt.