Mitarbeiter-Outsourcing – wann kann es in Frage gestellt werden?

Service

Outsourcing ist eine moderne Managementstrategie, die darin besteht, einem externen Unternehmen Aufgaben zu übertragen, die nicht direkt mit dem Kerngeschäft des Unternehmens zusammenhängen, wodurch es seine Ressourcen und finanziellen Ressourcen auf die Bereiche konzentrieren kann, die die Grundlage seiner Tätigkeit bilden und in denen es eine Wettbewerbsvorteil. Mitarbeiter-Outsourcing bedeutet demnach, umfassende Dienstleistungen für eine Einheit in einem bestimmten Bereich (z. Der Begriff der Ausgliederung von Mitarbeitern selbst ist jedoch in keinem der anwendbaren Rechtsakte definiert. Es kommt vor, dass die Begriffe „Mitarbeiterleasing“ oder „Mitarbeitervermietung“ synonym verwendet werden. Allerdings wird die Arbeitnehmerüberlassung nach aktueller Praxis eher mit der Situation nach Art. 174 § 1 des Arbeitsgesetzbuches, die darin besteht, einem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub für die Dauer der Arbeit des Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber zu gewähren. Arbeitnehmerüberlassung wiederum bezeichnet die Beschäftigung von Arbeitnehmern durch ein Zeitarbeitsunternehmen, die durch das Gesetz vom 9. Juli 2003 über die Arbeitnehmerüberlassung geregelt ist und die Beschäftigungsdauer eines bestimmten Arbeitnehmers oder Auftragnehmers mit einem bestimmten Benutzer Arbeitgeber.

Mitarbeiter-Outsourcing - Definition

Nach allgemein anerkannter Terminologie ist der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung gleichbedeutend mit der Übertragung eines Arbeitsplatzes oder eines Teils davon an einen neuen Arbeitgeber gemäß Art. 231 des Arbeitsgesetzbuches. Diese Lösung zielt auf die fortgesetzte Nutzung der Arbeit eines bestimmten Arbeitnehmers durch den derzeitigen Arbeitgeber bei gleichzeitiger Übertragung der mit der formellen Beschäftigung verbundenen Belastung auf eine andere Stelle ab.

In diesem Sinne beinhaltet das Outsourcing von Mitarbeitern viele Formalitäten, darunter die Pflicht, die Gewerkschaften zu konsultieren und die Arbeitnehmer über die Ursachen und Auswirkungen (rechtliche, wirtschaftliche und soziale) sowie die Beschäftigungsbedingungen der versetzten Arbeitnehmer, insbesondere Arbeitsbedingungen, Entlohnung und Umschulung zu informieren - diese Informationen sind zu übermitteln an dem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage vor dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Verlegung des Arbeitsplatzes oder seines Teils an einen anderen Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Arbeitsverträge mit dem bisherigen Arbeitgeber werden nicht gekündigt, da der neue Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Übergangs kraft Gesetzes Partei des bestehenden Arbeitsverhältnisses wird. Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten nach der Verlegung eines Teils des Arbeitsplatzes mit einer Frist von sieben Tagen fristlos zu kündigen. Der bisherige und der neue Arbeitgeber haften gesamtschuldnerisch für Verpflichtungen, die dem Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses vor der Übertragung der Betriebsstätte oder eines Teils davon auf einen neuen Arbeitgeber entstehen.

Vertragsbestimmungen für die Ausgliederung von Mitarbeitern

Für einen Unternehmer, der beschließt, einen Teil des Arbeitsplatzes auszulagern, ist es wichtig, die Bestimmungen des zwischen dem aktuellen und dem neuen Arbeitgeber geschlossenen Arbeitnehmer-Outsourcing-Vertrags richtig zu formulieren, der sicherer schriftlich abgeschlossen werden kann, obwohl dies keine formale Voraussetzung ist. Eine solche Vereinbarung ist ein wichtiger Beweis bei einer eventuellen Prüfung durch das Finanzamt, die Sozialversicherungsanstalt oder das PIP für die Beschäftigung von Arbeitnehmern bei einem anderen Arbeitgeber als dem, für den sie Arbeit bereitstellen. Trotz der Möglichkeit der freien Gestaltung des Inhalts eines solchen Vertrages ist zu bedenken, dass sein Inhalt implizieren sollte, dass der Übergang eines Teils der Arbeitsstätte tatsächlich stattgefunden hat und keine offensichtliche Handlung war. Sie sollten sich bewusst sein, dass je größer der Einfluss des bisherigen Arbeitgebers auf die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer mit dem neuen Arbeitgeber (zB Arbeitszeiterfassung, Urlaubsgewährung, Festlegung der Entgelthöhe) ist, desto größer können Zweifel an der Teil der Aufsichtsbehörden bei der Feststellung, wer der eigentliche Arbeitgeber ist. Starten Sie eine kostenlose 30-tägige Testphase ohne Bedingungen!

Beim Abschluss eines Vertrages über die Ausgliederung von Arbeitnehmern ist an die Änderung des Gesetzes über das Sozialversicherungssystem vom 13. Juni 2017 zu erinnern, die durch die Hinzufügung von Art. Art. 38a wurde im Streitfall über die Feststellung des Beitragszahlers (der eigentliche Arbeitgeber) die Möglichkeit eingeführt, eine entscheidende Verwaltungsentscheidung der Sozialversicherungsanstalt zu erlassen – bisher waren für diese Art von Streitigkeiten ausschließlich Gerichte befugt . In einer Situation, in der ein neuer Arbeitgeber, der Arbeitnehmer formell einstellt, Probleme mit der Begleichung öffentlich-rechtlicher Verpflichtungen hat, haben die Behörden, die diese Schulden beanspruchen, die Möglichkeit, überfällige Beiträge vom Arbeitgeber durch die Arbeit ausgelagerter Arbeitnehmer zu erhalten.

Gründe für die Anfechtung einer solchen Vereinbarung

Ein Beispiel für eine herausfordernde Ausgliederung von Arbeitnehmern ist das Urteil des Landesverwaltungsgerichts in Krakau vom 21. der Zahler der unbezahlten und unbezahlten Einkommensteuer auf die Vergütung der ausgelagerten Arbeitnehmer. Im vorliegenden Fall wurden Vereinbarungen getroffen, aus denen hervorgehen sollte, dass der bisherige Arbeitgeber übertritt und der neue Arbeitgeber alle Arbeitnehmer gem. 231 des Arbeitsgesetzbuches Auch zwischen der Steuerberatungsgesellschaft („derzeitige Arbeitgeber“) und zwei weiteren Auslagerungsdienstleistern („neue Arbeitgeber“) wurden Vereinbarungen über die Erbringung von Dienstleistungen, insbesondere Buchführungsleistungen und Steuerberatung, abgeschlossen. Der Dienstleister sollte als Auftragnehmer bezeichnete Personen (Personen, die beim Dienstleister aufgrund eines Arbeitsvertrags, Mandatsvertrags oder eines spezifischen Auftragsvertrags beschäftigt sind) delegieren, die zuvor tatsächlich Mitarbeiter des ursprünglichen Unternehmens waren. Die gerichtliche Auseinandersetzung beschränkte sich auf die Feststellung, ob der Arbeitsplatz auf einen neuen Arbeitgeber im Sinne von Art. 231 des Arbeitsgesetzbuches Im vorliegenden Fall wurden die aufgrund von Vereinbarungen entsandten Arbeitnehmer an denselben Arbeitsplatz entsandt, von dem sie entsandt wurden. Das Gericht wies darauf hin, dass die Grundvoraussetzung für die Anwendung von Art. 231 des Arbeitsgesetzbuches ist die tatsächliche Übernahme der Kontrolle über den Arbeitsplatz durch ein neues Unternehmen, das Arbeitgeber wird. In der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs wird davon ausgegangen, dass die Übertragung von Hilfsaufgaben durch einen Arbeitgeber an eine externe Stelle, die diesbezüglich Dienstleistungen erbringt, keine Übertragung eines Teils der Arbeitsstätte auf einen anderen Arbeitgeber darstellen kann, es sei denn, eine umfassende Beurteilung der Umstände rechtfertigen es. Die wesentlichen Umstände, die für die Anerkennung der Übernahme eines Teils der Arbeitsstätte sprechen, sind: die Art des Unternehmens oder der Einrichtung, ob materielle Vermögenswerte wie Gebäude und Mobilien veräußert wurden, der Wert der immateriellen Vermögenswerte zum Zeitpunkt der Übertragung, Übernahme der meisten Arbeitnehmer durch den neuen Arbeitgeber, Übernahme der Kundenbetreuung des Unternehmens, Ähnlichkeit der Tätigkeiten vor und nach dem Verkauf des Unternehmens. Die bloße Übernahme der Arbeitnehmer greift der Übertragung des Betriebs auf einen neuen Arbeitgeber nicht vor. Bei der Beurteilung des Arbeitgebers ist die tatsächliche Übernahme des Arbeitsplatzes maßgebend. Es sollte verstanden werden, dass Mitarbeiter Arbeit für jemand anderen als zuvor ausführen. In diesem Fall beraubte die Versetzung von Arbeitnehmern zu einem neuen Arbeitgeber das Unternehmen faktisch der Möglichkeit, ein Unternehmen zu führen.Um sie fortzuführen, war es daher erforderlich, die übernommenen Arbeitnehmer einzufordern, und die abgeschlossenen Verträge zielten in keiner Weise auf eine tatsächliche Übernahme ab.

An der Arbeit der beschäftigten Arbeitnehmer ergaben sich nach Auffassung des Gerichts grundsätzlich keine Veränderungen: „Übernommene“ Arbeitnehmer waren verpflichtet, die inhaltlichen Vorgaben der vom bisherigen Arbeitgeber benannten Personen zu befolgen und Entscheidungen im Rahmen von u. a unter anderem die Höhe der Arbeitnehmervergütung oder die Gewährung von Urlaub sowie die beim bisherigen Arbeitgeber verbleibende Arbeitnehmerkontrolle und Aufgabenverteilung, die den Austritt des neuen Arbeitgebers aus den Aufgaben und Pflichten des Arbeitgebers nachweist. Letztlich entschied das Gericht, dass das Hauptmotiv der Partei das Ziel der Kostensenkung sei. Die so geschaffene Auslagerung steht im Widerspruch zu den Bestimmungen des Arbeitsrechts. Das Hauptmotiv waren wirtschaftliche Gründe und nicht die Bereitschaft, den Arbeitsplatz auf einen neuen Arbeitgeber zu übertragen. Im vorliegenden Fall haben die Finanzbehörden eindeutig nachgewiesen, dass die Rolle der Unternehmen, die Arbeitnehmer-Outsourcing-Dienste anbieten, darauf beschränkt ist, nur dienstleistende Arbeitnehmer zu übernehmen und ihnen eine Vergütung zu zahlen, deren Höhe faktisch von der Beschwerdeführerin durch Übermittlung der erforderlichen Daten festgelegt wurde auf ihre Beschäftigung.

2015 war es laut um die sogenannte der Outsourcing-Skandal, der Situationen betraf, die den im obigen Urteil beschriebenen analog waren. Die beschwerdeführende Partei berief sich darauf, weil sie sich von ihren Auftragnehmern in die Irre geführt hatte, und die staatlichen Behörden reagierten nicht auf solche Aktivitäten von Auftragnehmern, die in großem Umfang durchgeführt wurden, daher sollte ihr keine Zahlungspflicht zur Last gelegt werden Vorschüsse, aber die Steuerbehörden sollten solche Maßnahmen verfolgen. Grundlage für die Auferlegung der Vorschusspflicht sind jedoch die von der Finanzverwaltung im Einzelfall festgestellten Tatsachen und wenn die Arbeitnehmer trotz förmlichen Vertragsabschlusses nicht auf den neuen Arbeitgeber übergetreten sind, ist der ursprüngliche Arbeitgeber verantwortlich.

Bei der richtigen Nutzung des Mitarbeiter-Outsourcings ist es daher erforderlich, eine oder mehrere Abteilungen, die Hilfsfunktionen wahrnehmen, die nicht mit der Haupttätigkeit des Unternehmens verbunden sind, von Ihrem Unternehmen tatsächlich zu trennen und in diesem Bereich eine externe Firma einzusetzen, dh sich nicht in die Beziehung zwischen den ausgelagerten Mitarbeitern und ihrem neuen Arbeitgeber .