Ausnahmen von den Grenzen befristeter Arbeitsverträge, die von einem Arbeitgeber in Anspruch genommen werden können

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Seit dem 22. Februar 2016 gelten Regelungen zur quantitativen und befristeten Begrenzung befristeter Arbeitsverträge. Das Arbeitsgesetzbuch (im Folgenden: Zivilprozessordnung) lässt jedoch vom Arbeitgeber zu vertretende Gründe zu, die die Grundlage für die Umgehung der geltenden Vorschriften sein können. Ausnahmen von den Grenzen befristeter Arbeitsverträge werden in das Gesetz als objektive Gründe aufgenommen, die es ermöglichen, die auferlegten Beschränkungen zu missachten.

Befristete Vertragsgrenzen

Der Arbeitgeber hat eine eingeschränkte Möglichkeit, mit einem Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Das Arbeitsgesetzbuch listet die folgenden Grenzen auf:

  • quantitativ - maximal 3 befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer,
  • befristet - die Gesamtdauer befristeter Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer darf 33 Monate nicht überschreiten.

Trotz der Regeln, die die Verordnungen für diese Art von Vereinbarungen auferlegen, ist zu beachten, dass sie nicht in jedem Fall verpflichtend sind. Ausnahmen von den Grenzen befristeter Arbeitsverträge wurden teilweise in das Gesetz aufgenommen.

Ausnahmen von den Grenzen befristeter Arbeitsverträge

Der Gesetzgeber hat bei der Festlegung der Regeln für befristete Verträge die Möglichkeit spezieller Situationen vorgesehen, deren Einbeziehung in den Vertragsinhalt von der Notwendigkeit der Anwendung von Mengen- und Fristen befreit. Es wurde ausdrücklich darauf hingewiesen, wenn die vorgenannten Einschränkungen nicht gelten. Dies sind die abgeschlossenen Verträge:

  • um einen Arbeitnehmer während seiner berechtigten Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu ersetzen,
  • um Saison- oder Gelegenheitsarbeiten zu verrichten,
  • bei Übernahme einer von der Amtszeit erfassten Stelle.

Art. 25 § 4 des Arbeitsgesetzbuches sieht die Nichtanwendung von Beschränkungen für befristete Verträge vor, wenn objektive Gründe des Arbeitgebers vorliegen, die die Unterlassung der geltenden Beschränkungen rechtfertigen können. Eine weitere Ausnahme von den oben genannten Grenzen ist eine Situation, in der eine Arbeitnehmerin mit einem befristeten Arbeitsvertrag schwanger wird. Art. 25 § 4 des Arbeitsgesetzbuches
„Die Regelungen der §§ 1 und 3 gelten nicht im Falle einer Verlängerung des Arbeitsvertrages bis zum Tag der Übergabe gem. 177 § 3".

Daher sollten die für einen befristeten Vertrag geltenden Grenzen im oben genannten Fall außer Acht gelassen werden. Diese Regel ergibt sich aus den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches, das den Beschäftigungsschutz für Schwangere garantiert. Art. 177 § 3 des Arbeitsgesetzbuches
"Ein befristeter Arbeitsvertrag oder eine Probezeit von mehr als einem Monat, der nach dem dritten Schwangerschaftsmonat beendet würde, wird bis zum Tag der Entbindung verlängert."

Objektive Ursachen - was schließen Sie ein?

Die oben zitierten Bestimmungen enthielten keine genaue Definition der objektiven Gründe des Arbeitgebers, ausgenommen die Anwendung der Grenzen befristeter Arbeitsverträge. Es wird auch nicht erklärt, wie sie qualifiziert werden sollen.

Das Fehlen spezifischer Bestimmungen führt zu zahlreichen Missbräuchen, die darauf abzielen, die Bestimmungen des Gesetzes zur Regelung der zeitlichen und mengenmäßigen Begrenzungen befristeter Verträge zu umgehen.

Basierend auf der Wörterbuchdefinition des Wortes "Objektivität" kann man versuchen, den Begriff "objektive Ursachen" zu interpretieren. Sie sind faktische Faktoren oder Bedingungen, die bestimmte Phänomene als ihre Wirkung hervorbringen. Diese Elemente müssen neutral sein – in der Praxis bedeutet dies, dass objektive Gründe unabhängig von ihrer Meinung von jeder Person – Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Außenstehender – festgestellt werden können sollten. Ausnahmen von den für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen geltenden Grenzen, die als objektive Gründe bezeichnet werden, sind Situationen, die beispielsweise durch atmosphärische Faktoren verursacht werden, die außerhalb des Einflussbereichs von Katastrophen (Naturkatastrophen) liegen. Zu diesen Gründen können auch Umstände gehören, auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss hat, wie die wirtschaftliche Lage eines Landes oder einer Branche, die sich unmittelbar auf die finanzielle Lage des Unternehmens auswirkt.

Periodischer Charakter

Ausnahmen von den Grenzen befristeter Arbeitsverträge, insbesondere im zeitlichen Kontext, können von der Art der vertraglichen Aufgaben abhängen. In einer solchen Situation muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Dauer der Zusammenarbeit strikt von der vorübergehenden tatsächlichen Nachfrage nach einer bestimmten Stelle abhängt. Daher sprechen wir von Fällen, in denen einem bestimmten Mitarbeiter zugewiesene Aufgaben rechtzeitig erfolgen, z.

Beispiel 1.

Ein kleiner Produktionsbetrieb beschäftigt mehrere befristete Mitarbeiter und drei dem Unternehmen verbundene langfristige Mitarbeiter mit unbefristeten Arbeitsverträgen. Aufgrund des Unfalls, der zur Zerstörung der Lagerhallen des Auftragnehmers führte, der das einzigartige Element lieferte, das zur Herstellung des Endprodukts des betreffenden Unternehmens erforderlich war, wurde die Produktion eingestellt. Der Firmeninhaber konnte kein anderes Unternehmen finden, das seine Firma mit Spezialprodukten beliefern könnte. Es kam zu einer erzwungenen Verlangsamung der Produktion. Trotz der sich verschlechternden finanziellen Situation des Unternehmens hat die Geschäftsleitung in Kenntnis der Periodizität der Situation beschlossen, keine Mitarbeiter zu entlassen. Der Arbeitgeber machte jedoch einen Vorbehalt, dass Folgeverträge aufgrund dieser Situation nicht auf die Begrenzung der befristeten Verträge angerechnet würden.

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Vereinbarung für eine Probezeit

Es handelt sich um eine Art befristeter Arbeitsvertrag, wird jedoch nicht als befristeter Arbeitsvertrag eingestuft.

Eine Probezeitvereinbarung, deren Standards in den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt sind, kann zwischen den Vertragsparteien für einen Zeitraum von höchstens 3 Monaten abgeschlossen werden. Diese Art von Vertrag ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Qualifikationen der Person und andere Aspekte zu überprüfen, die sich auf eine mögliche weitere Beschäftigung auswirken.

Ein Probezeitvertrag ist kein befristeter Vertrag, zeichnet sich jedoch durch eine vorgegebene Höchstdauer aus. Ihre Laufzeit wird nicht auf die Mengen- und Fristen befristeter Verträge angerechnet.

Die Vertragsparteien eines Probezeitvertrages haben das Recht, mehrere solcher Vereinbarungen nach Maßgabe der Gültigkeitsdauer abzuschließen. Der erneute Abschluss eines solchen Vertrages zwischen demselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist jedoch nur möglich, wenn der Zweck der Durchführung des nächsten Vertrages darin besteht, Aufgaben anderer Art als zuvor wahrzunehmen.

Die vorstehende Einschränkung erlischt nach Ablauf von 3 Jahren ab dem Datum des Ablaufs oder der Beendigung des vorherigen Vertrags für eine Probezeit. Wenn die Arbeitsunterbrechung bei demselben Arbeitgeber die erforderliche Mindestdauer von 3 Jahren beträgt, können die Vertragsparteien eine Zusammenarbeit begründen, die auf die Durchführung von Aufgaben der gleichen Art von Arbeit wie beim vorherigen Vertrag abzielt. Die Bestätigung der vorstehenden Grundsätze ist Art. 6 Abs. 1 lit. 25 des Arbeitsgesetzbuches

Die derzeit geltenden mengen- und befristeten Fristen für befristete Arbeitsverträge sollen grundsätzlich die Arbeitnehmer vor einer zu langen Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses schützen. Es gibt jedoch Gründe, die sich auf die Vertragsdauer auswirken können. Die obige Darstellung des Themas zeigt, dass die Gründe für eine Verlängerung der Laufzeit befristeter Arbeitsverträge sowohl aus eigenen Gründen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers resultieren können.