Die Entlohnung eines entsandten Arbeitnehmers - wie wird berechnet?

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Ein ins Ausland entsandter Arbeitnehmer sollte nach den Vorschriften des Landes, in dem die Arbeit verrichtet wird, entlohnt werden, sofern diese Vorschriften nicht ungünstiger sind als die Entlohnung in Polen. Welche sonstigen Regelungen gelten für die Entlohnung von ins Ausland entsandten Arbeitnehmern? In dem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie das Gehalt eines entsandten Arbeitnehmers berechnen.

Delegation und Geschäftsreise

Die Auslandstätigkeit kann im Rahmen einer Dienst- oder Geschäftsreise erfolgen. Es ist wichtig, sie voneinander zu unterscheiden, da für sie unterschiedliche Vergütungsregeln gelten.

Von einer Dienstreise spricht man, wenn ein Arbeitnehmer auf Verlangen des Arbeitgebers eine geschäftliche Aufgabe außerhalb des Ortes, an dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat oder außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes verrichtet (Art. 775 Abs. 1 ArbGB). Bei einer Geschäftsreise haben Sie Anspruch auf Übernahme der damit verbundenen Kosten, einschließlich:

  • Erstattung der Reisekosten,

  • Erstattung der Übernachtungskosten,

  • Zahlung von Diäten.

Darüber hinaus wird davon ausgegangen, dass eine Geschäftsreise 3 Monate nicht überschreiten sollte.

Im Gegensatz zu einer Geschäftsreise einer Delegation helfen folgende Merkmale einer Geschäftsreise:

  • Zufälligkeit;

  • eine bestimmte auszuführende Arbeitsaufgabe, keine Arbeitsleistung;

  • Mangel an allgemeinem Charakter;

  • die Tatsache des Reisens.

Eine Entsendung hingegen ist gekennzeichnet durch einen vorübergehenden Wechsel des Arbeitsortes, in der Regel für einen Zeitraum von mehr als 3 Monaten, um die normale Arbeit im Rahmen des Arbeitsvertrags zu verrichten. Für die Entsendung haben Sie nur Anspruch auf Arbeitsentgelt oder ggf. auf Trennungsgeld.

Gemäß EU-Vorschriften findet eine Delegation statt, wenn:

  • das Unternehmen entsendet einen Mitarbeiter auf eigene Rechnung und unter seiner Leitung in ein anderes EU-Land,

  • ein Unternehmen aus einer Unternehmensgruppe entsendet einen Mitarbeiter in ein anderes Unternehmen aus dieser Unternehmensgruppe.

Delegationen - Regeln

Für die Entsendung in einen EU-Mitgliedstaat gelten die Bestimmungen der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen.

Beachtung!

Zur Arbeit im Ausland darf nur eine Person entsandt werden, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages beschäftigt ist.

Erfolgt die Delegation hingegen in ein Land außerhalb der EU, gelten die Bestimmungen des Art. 291 des Arbeitsgesetzbuches.

Auch für Delegationen sollen die systemischen Regelungen des Gastlandesgesetzes gelten.

Im Zusammenhang mit der Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland sind Vorkehrungen zu treffen über:

  • die Rechtsordnung, der der entsandte Arbeitnehmer unterliegt;

  • Mindestarbeitsbedingungen für das Land, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt war oder in den er entsandt wurde (für die Dauer der Entsendung);

  • die Höhe der Vergütung für die Dauer der Delegation.

Bei einer Delegation ist es erforderlich, eine Anlage zum Arbeitsvertrag abzuschließen oder diesen zu ändern. Wird der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Beschäftigung entsandt, sollten die Angaben zur Beschäftigung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Beachtung!

Bei einer Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland für einen Zeitraum von mehr als 3 Monaten sollte eine Kündigung erfolgen, die die aktuellen Arbeitsbedingungen ändert.

Gehalt eines entsandten Arbeitnehmers

Gemäß Art. 3 Sek. 1 lit. und Richtlinie 96/71/EG muss das Aufnahmeland des entsandten Arbeitnehmers den in sein Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern die in dieser Bestimmung festgelegten Mindestbeschäftigungsbedingungen bieten, darunter:

  • Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,

  • Mindestlohnsätze,

  • Mindestüberstundensätze,

  • jährliche Mindestmaße des bezahlten Urlaubs,

  • Bedingungen für die Einstellung von Mitarbeitern,

  • Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen,

  • Arbeitsbedingungen für Schwangere oder nach der Geburt,

  • Diskriminierungsverbot am Arbeitsplatz.

Für die Berechnung des Entgelts eines entsandten Arbeitnehmers gelten gesetzliche Bestimmungen, Verordnungen oder Verwaltungsvorschriften oder Tarifverträge, die in einem bestimmten Land als allgemein gültig anerkannt wurden. Wenn in dem Land, in das der entsandte Arbeitnehmer entsandt wurde, zusätzliche Geldleistungen bestehen, sollte der entsandte Arbeitnehmer diese erhalten.

Wichtig ist, dass, wenn die Bedingungen des Delegationslandes weniger günstig sind als die polnischen Vorschriften, unsere nationalen Vorschriften gelten. Das im Entsendeland des Arbeitnehmers erhaltene Entgelt darf das prognostizierte durchschnittliche monatliche Entgelt der Volkswirtschaft für ein bestimmtes Kalenderjahr nicht unterschreiten. Die Beschäftigungsbedingungen eines entsandten Arbeitnehmers dürfen nicht schlechter sein als die des Landes, in dem er arbeiten soll.

Die EU-Mitgliedstaaten können in ihrem Rechtssystem vorsehen, dass der Mindestlohn entsandte Arbeitnehmer nicht einschließen muss, wenn:

  • eine Entsendungsfrist von höchstens 1 Monat, sofern eine solche Ausnahme eingeführt wurde,

  • Montage oder Erstinstallation von Produkten, die Bestandteil des Vertrages über die Lieferung von Produkten mit einer Dauer von bis zu 8 Tagen sind, und die Leistung wird von qualifizierten Mitarbeitern des Lieferanten der gekauften Ausrüstung ausgeführt.

Beispiel 1.

Ein Mitarbeiter eines Bauunternehmens wurde für ein Jahr nach Deutschland entsandt. Gemäß der deutschen Gewerbeordnung hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsgeld, das vom polnischen Arbeitgeber zu zahlen ist.

Beispiel 2.

Der Arbeitnehmer wurde im Zeitraum vom 11.09.2017 bis 31.10.2017 nach Deutschland entsandt. Am 03.10.2017 wurde in Deutschland der Tag der Deutschen Einheit gefeiert, daher war der Arbeitgeber verpflichtet, dem entsandten Arbeitnehmer a freier Tag in dieser Zeit, ein Job, der von allen deutschen Staatsbürgern genutzt wurde.

Für die Arbeitszeit in Deutschland steht dem oben genannten Arbeitnehmer ein Entgelt von 2.500 Euro monatlich zu. Im Zeitraum vom 11. September 2017 bis 31. Oktober 2017 arbeitete der Mitarbeiter von Montag bis Freitag 8 Stunden täglich. Im September arbeitete er 120 Stunden in Deutschland von den 168 Stunden, die in diesem Monat zu leisten waren. Welche Vergütung soll er für diesen Zeitraum erhalten?

  • 2.500 Euro: 168 Stunden = 14,88 Euro pro Arbeitsstunde

  • 14,88 € x 120 Stunden = 1.785,60 €.

Im September betrug das Gehalt eines entsandten Arbeitnehmers 1.785,60 EUR (für die Arbeit in Deutschland) und im Oktober - 2.500 EUR.

Beispiel 3.

Der Arbeitnehmer wurde im Zeitraum vom 1. Juli 2017 bis 31. Juli 2017 nach Frankreich entsandt. Während dieser Zeit hat er auch Überstunden gemacht und 200 Stunden statt 168 Stunden gearbeitet. Sein Arbeitsentgelt in Frankreich war im Arbeitsvertrag mit 8.000 PLN angegeben. Wie viel bekommt der Mitarbeiter im Juli?

  • Grundgehalt - 8.000 PLN

  • Überstundenvergütung - 8.000 PLN: 168 Stunden = 47,62 PLN

47,62 PLN x 32 Stunden = 1.523,84 PLN

47,62 PLN x 32 Stunden x 50 % = 761,92 PLN

1.523,84 PLN + 761,92 PLN = 2.285,76 PLN

Insgesamt soll der Arbeitnehmer 10.285,76 PLN erhalten.

Leistungen bei Krankheit und Mutterschaft

Gemäß den EU-Vorschriften zahlt ein polnischer Arbeitgeber einem entsandten Arbeitnehmer, der dem polnischen Sozialversicherungssystem unterliegt, Kranken- und Mutterschaftsgeld.

Das Krankengeld wird auf der Grundlage allgemein gültiger Vorschriften festgelegt.