Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – geht das?

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Leider haben Arbeitgeber oft mit Arbeitnehmern zu tun, die ihren Krankenstand missbrauchen oder einfach krank sind. Es ist nicht zu leugnen, dass häufige oder längere Abwesenheiten eines Mitarbeiters die Arbeit im Unternehmen stören. Solche Situationen zwingen den Arbeitgeber, neue Leute einzustellen oder andere Arbeitnehmer stärker zu belasten. Was kann ein Arbeitgeber mit einem Untergebenen tun, der viele Fehlzeiten hat? Kann der Vertrag wegen häufiger Erkrankungen gekündigt werden? Sie erfahren es im Artikel.

Krankenstand

Die Krankheit eines Arbeitnehmers stellt eine berechtigte Abwesenheit von der Arbeit dar, sofern der Arbeitnehmer dies mit L4 bestätigt. Der Arbeitnehmer muss unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von 7 Tagen ab dem Ausstellungsdatum, krankschreiben. Der Arbeitnehmer behält für die Zeit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch auf Entgelt. Für die ersten 33 Krankheitstage eines Kalenderjahres (14 Tage für Personen über 50) zahlt der Arbeitgeber dem erkrankten Arbeitnehmer das Krankengeld. Nach Überschreitung dieser Frist erhält der Arbeitnehmer ein Krankengeld, das je nach Beitragszahler vom Arbeitgeber oder der ZUS gezahlt wird.

Der Gesamtzeitraum für den Bezug von Arbeitsentgelt und Krankengeld darf 182 Tage bzw. 270 Tage bei Schwangerschaft oder Tuberkulose nicht überschreiten. Der Leistungszeitraum umfasst alle Zeiten ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit sowie Zeiten früherer Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit, sofern der Abstand zwischen dem Ende der vorherigen Arbeitsunfähigkeit und dem Eintritt der nächsten nicht überschritten wurde 60 Tage.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer nach 182 bzw. 270 Tagen immer noch arbeitsunfähig ist? Dann kann der Arbeitnehmer, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind, eine Rehabilitationsleistung erhalten:

  • der Arbeitnehmer die Bezugsdauer des Krankengeldes erlischt,

  • der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig ist,

  • der amtierende ZUS-Arzt festgestellt hat, dass durch eine weitere Behandlung oder Rehabilitation die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit wahrscheinlich ist.

Rehabilitationsgeld kann für maximal 12 Monate bezogen werden. Wenn der Zeitraum von 12 Monaten zu kurz ist, um Ihre volle Arbeitsfähigkeit wiederzuerlangen, können Sie Arbeitsunfähigkeitsgeld beantragen.

Vertragsbeendigung wegen häufiger Erkrankungen

Sowohl häufige als auch längere Abwesenheiten eines Arbeitnehmers sind ein berechtigter Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es spielt keine Rolle, ob sie nicht schuldig waren und ob sie entschuldigt wurden.

Beachtung!

Bei häufigen Erkrankungen ist eine Kündigung des Vertrages möglich.

Kündigung des Arbeitsvertrages fristlos

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht kündigen (Artikel 41 des Arbeitsgesetzbuches). Allerdings ist nach Art. 53 § 1 Arbeitsgesetzbuch kann der Arbeitgeber den Vertrag mit dem Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit andauert:

  • länger als 3 Monate (unabhängig davon, ob dieser Zeitraum aus einer oder mehreren Zeiten der Arbeitsunfähigkeit besteht, ist es wichtig, dass die Kontinuität gewahrt bleibt) - im Falle eines Arbeitnehmers, der bei einem bestimmten Arbeitgeber für einen Zeitraum von weniger als 6 Monaten beschäftigt ist,

  • länger als der Gesamtzeitraum für den Bezug von Arbeitsentgelt, Zulage und Rehabilitationsgeld auf diesem Konto für die ersten 3 Monate (182 bzw. 270 Tage + 3 Monate Rehabilitationsgeld) - dies gilt für einen Arbeitnehmer, der mindestens 6 Monate bei einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigt ist oder wenn die Arbeitsunfähigkeit durch einen krankheitsbedingten Arbeitsunfall oder einen Arbeitsunfall verursacht wurde.

Die Rechtsprechung zeigt, dass eine längerfristige Arbeitsunfähigkeit nicht in die 6-monatige Berufserfahrung einzubeziehen ist.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht fristlos kündigen kann, nachdem der Arbeitnehmer zur Arbeit gekommen ist, weil der Grund der Abwesenheit weggefallen ist (Artikel 53 § 3 des Arbeitsgesetzbuchs). Zusätzlich, wie in Art. 53 § 5 ArbGB hat der Arbeitgeber nach Möglichkeit einen Arbeitnehmer wieder einzustellen, der innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit unverzüglich nach der Ursache seine Rückkehr an den Arbeitsplatz meldet hat aufgehört zu existieren.

Kündigung eines Arbeitsvertrages mit Kündigung

Neben der fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages ist eine Kündigung wegen häufiger Erkrankungen und nach Beendigung einer längeren krankheitsbedingten Abwesenheit zulässig, deren Dauer nicht ausreichte, um den Vertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen.

Beachtung!

Bei häufigen Erkrankungen oder längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung oder durch Kündigung gekündigt werden.

Um einen Arbeitsvertrag aus den oben genannten Gründen fristlos kündigen zu können, muss nachgewiesen werden, dass diese häufigen Abwesenheiten oder längere Krankheit die Arbeit im Betrieb stören. Die Kündigung wird z.B. begründet, wenn dem Arbeitgeber durch die Abwesenheit des Arbeitnehmers (z.B. durch Überstunden anderer Arbeitnehmer) ein höherer Aufwand entsteht. Um den Vertrag auf diese Weise zu kündigen, darf der Arbeitnehmer außerdem nicht krankgeschrieben sein.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitsmediziner bei einer Nach- oder Wiederholungsuntersuchung gesundheitliche Kontraindikationen für die Ausübung der Tätigkeit an einer bestimmten Stelle feststellt.

Aus den Urteilen des Obersten Gerichtshofs können wir schließen, dass jede Situation individuell behandelt werden sollte. Bei einer solchen Beurteilung sollten nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die Einstellung des betreffenden Arbeitnehmers zu den Arbeitnehmerpflichten berücksichtigt werden. Es darf nicht zugelassen werden, dass die Kündigung des Vertrages wegen häufiger oder länger andauernder Erkrankungen den Grundsätzen des gesellschaftlichen Zusammenlebens widerspricht. Eine solche Situation liegt beispielsweise vor, wenn wir einen Vertrag eines langjährigen Mitarbeiters kündigen, der seine Pflichten einwandfrei erfüllt hat.