Disziplinarrechtliche Kündigung eines Arbeitnehmers

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Die disziplinarische Kündigung eines Arbeitnehmers, allgemein Disziplinarbeauftragter genannt, ist bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Lassen Sie uns daher diskutieren, wie das Erklärungsverfahren aussieht und die Möglichkeit einer solchen Ausnahme.

Vor der Anwendung der Disziplinarmaßnahme sollte der Arbeitgeber bestimmte, insbesondere gesetzliche Bestimmungen einhalten, die ihn vor weiteren Unannehmlichkeiten in Form eines gerichtlichen Gangs aufgrund einer rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsvertrags mit der Arbeitnehmer.

fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Verschuldens des Arbeitnehmers

Gemäß Art. 52 des Arbeitsgesetzbuches kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus Verschulden des Arbeitnehmers fristlos kündigen, wenn:

  1. schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen grundlegende Arbeitnehmerpflichten;
  2. ein Arbeitnehmer, der während der Laufzeit des Arbeitsvertrags eine Straftat begeht, die ihn daran hindert, in der von ihm ausgeübten Position beschäftigt zu werden, wenn die Straftat offensichtlich ist oder durch ein rechtskräftiges Urteil bestätigt wurde;
  3. Verlust der Rechte, die erforderlich sind, um die Arbeit in der Position des Arbeitnehmers auszuführen.

Gemäß Art. 52 § 1 Nummer 1 des Arbeitsgesetzbuches der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aus Verschulden des Arbeitnehmers fristlos kündigen, wenn der Arbeitnehmer wesentliche Arbeitspflichten schwer verletzt. Das Konzept einer groben Verletzung grundlegender Arbeitnehmerpflichten umfasst drei Elemente:

  • rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers (Verletzung der Grundpflicht des Arbeitnehmers);
  • die Interessen des Arbeitgebers verletzen oder bedrohen, und
  • ein Verschulden, das sowohl Vorsatz als auch grobe Fahrlässigkeit umfasst.

Bei der Beurteilung, ob die Pflichtverletzung schwerwiegend ist, sollten der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers und die Bedrohung oder Verletzung der Interessen des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Diese Qualifizierung sollte unter Berücksichtigung aller Umstände erfolgen, die für die Beurteilung des Verhältnisses des Arbeitnehmers zu seinen Aufgaben relevant sind, und nicht nur sein einmaliges zufälliges Verhalten (Vernachlässigung).

Gleichzeitig können Umstände, die für die Beurteilung des Verhältnisses des Arbeitnehmers zu seinen Aufgaben relevant sind, nicht außer Acht gelassen werden. Korrekte Qualifizierung des Verhaltens des Arbeitnehmers im Sinne von Art. 52 § 1 Nummer 1 des Arbeitsgesetzbuches es ist nicht möglich, die Prämissen dieser Vorschrift eingehend und individuell zu prüfen und sie dann auf einen genau rekonstruierten Sachverhalt zu beziehen. Ein solches Verfahren ist ein Erklärungsverfahren, das der Arbeitgeber durchführen sollte, um nicht den geringsten Zweifel an der Rechtswidrigkeit der Handlung des Arbeitnehmers zu haben.

Erklärungsverfahren des Arbeitgebers für Arbeitnehmer

Wenn der Arbeitgeber hinreichend zuverlässige Informationen erhält, um die Annahme des Arbeitgebers zu rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer eine verwerfliche Handlung begangen hat, die die sofortige Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm rechtfertigt, kann die Überzeugung erzielt werden, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Mitarbeiter ist fair und fair. Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er die Nachrichten überprüft und die Konsequenzen zieht oder nicht (mit der Folge, dass er die Einrichtung der disziplinarischen Entlassung nicht in Anspruch nehmen kann).

Diese Prüfung sollte im Rahmen eines internen Aufklärungsverfahrens erfolgen, das unverzüglich eingeleitet und effizient durchgeführt werden sollte. Eine Entscheidung über die Einleitung eines Aufklärungsverfahrens ist nicht erforderlich, der Ablauf des Aufklärungsverfahrens unterliegt einer individuellen Beurteilung im Einzelfall. Es kommt auf die Gründe an, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen sollen.

Unter Art. 30 § 4 Arbeitsgesetzbuch der Arbeitgeber ist verpflichtet, in der schriftlichen Willenserklärung den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer anzugeben. Um diese Ursache herauszufinden und zu untersuchen, ist jedoch ein Aufklärungsverfahren erforderlich.

Die Ursache sollte real und spezifisch sein.

Es ist daher erforderlich, die Handlung des Arbeitnehmers genau zu definieren. Wichtig ist die Tatsache – eine Handlung oder Unterlassung eines Arbeitnehmers – aus der der Arbeitgeber Rechtswirkungen ableitet, aber es ist nicht wichtig, warum der Arbeitgeber dieses Verhalten als schwerwiegende Verletzung grundlegender Arbeitnehmerpflichten qualifiziert.

Die disziplinarische Entlassung eines Arbeitnehmers darf nicht nach Ablauf von 1 Monat ab dem Zeitpunkt erfolgen, an dem der Arbeitgeber über die Umstände informiert wird, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Wenn der Arbeitgeber jedoch Informationen über das verwerfliche Verhalten des Arbeitnehmers erlangt, ein Aufklärungsverfahren im Unternehmen durchgeführt und das Verfahren das Verschulden des Arbeitnehmers nachgewiesen hat, wird die monatliche Frist für die disziplinarische Kündigung ab dem Ende des Verfahrens angerechnet. Es führte zur Bestätigung der früheren Vorwürfe und bewies die Schuld des Arbeitnehmers.

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Ein wichtiger Punkt ist die Methode zur Berechnung der Laufzeit für einen Zeitraum von einem Monat, der radikale Maßnahmen in Form einer disziplinarischen Entlassung ermöglicht. Die Einholung entsprechender Informationen durch den Arbeitgeber – als Ausgangspunkt für die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer aufgrund seines Verschuldens (Artikel 52 § 2 Arbeitsgesetzbuch) – kann nicht nur Informationen über das Verhalten des Arbeitnehmers erfordern, sondern auch die Zeit, die erforderlich ist, um die Auswirkungen dieses Verhaltens zu beurteilen. Bei der Auslegung von Art. 52 § 2 des Arbeitsgesetzbuches Es ist nicht zu übersehen, dass aufgrund der stetig steigenden Komplexität des gesellschaftlichen Lebens und der Vielzahl von Faktoren, die die Qualifikation des Verhaltens der Mitarbeiter und die Möglichkeit des Vorwurfs eines Fehlverhaltens bestimmen, die Feststellung, ob Umstände vorliegen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, mehr und erfordert häufiger nicht nur die Feststellung des Sachverhalts, sondern auch eine rechtliche Beratung.

Das Obige zeigt, wie wichtig es ist, vor der disziplinarischen Entlassung des Arbeitnehmers eine Untersuchung durchzuführen. Nur ein solides und zuverlässiges Verfahren ermöglicht es, den Arbeitgeber gegebenenfalls in einem möglichen Gerichtsverfahren zu verteidigen, das der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer anstrengen kann.

Rechtliche Grundlage:

Gesetz vom 26. Juni 1974, Arbeitsgesetzbuch, Gesetzblatt 2020.1320, d.h.

 

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